Dommen bidrager til afklaring af flere spørgsmål om fortolkning af vikarloven, som der hidtil har været usikkerhed om, herunder forståelsen af ligebehandlingsprincippet i vikarlovens § 3, stk. 1, som gælder i den situation, hvor vikarbureauet ikke er dækket af en overenskomst, men brugervirksomheden har overenskomst.

DA finder, at Højesteret klart har tilkendegivet, at visse løntillæg, herunder en opsparingsordning, kan anses for indeholdt i den aftalte løn, uanset at der ikke er indgået en særlig aftale mellem vikaren og vikarbureauet om, hvad lønnen dækker.

Omvendt er det ikke overraskende, at overenskomstmæssige fridage, der kun under særlige omstændigheder kunne konverteres til løn, af Højesteret blev sidestillet med ferie efter vikarlovens § 3, stk. 1, og dermed ikke kunne udbetales som løn.

Hvis overenskomsten giver en ubetinget ret til at vælge udbetaling af feriefridage i stedet for afholdelse, må det på baggrund af dommen formentlig antages, at værdien af feriefridagene kan konverteres til løn.

Med hensyn til pension har arbejdsgiversiden fået medhold i, at lønmodtagerandelen af pensionsbidraget ikke skulle betales to gange. Dog må vil det på baggrund af Højesterets begrundelse nok være vanskeligt at forestille sig, at der i praksis vil være mulighed for at konvertere vikarens pensionsbidrag til løn, fordi dette i givet fald ville forudsætte, at vikarbureauet kunne dokumentere, at vikaren ikke derved blev stillet dårligere end brugervirksomhedens fastansatte – også for så vidt angår forskellige forsikringselementer.

Dommen må forstås sådan, at overenskomstbestemmelsen om personligt tillæg i brugervirksomheden – på baggrund af en vidneforklaring fra en repræsentant for brugervirksomheden – efter Højesterets opfattelse var udmøntet sådan, at alle laboranter fik et tillæg på mindst 4.000,- kr. pr. måned.

Sammenlignet med niveauet efter den øvrige ansættelsesretlige lovgivning forekommer det ikke urimeligt, at Højesteret kom frem til en godtgørelse på 15.000,- kr.

Højesterets bemærkning om præjudiciel forelæggelse må nok antages at skulle forstås sådan, at det i relation til de omtvistede løn- og ansættelsesvilkår har været klart, at der var tale om ”løn” (opsparing) eller ”ferie” (fridage efter overenskomsten), mens pensionsspørgsmålet blev afgjort ud fra en konkret bevisbrydevurdering.

Højesteret afgør sag om fortolkning af vikarloven

En dom af 23. august 2016 fra Højesteret bidrager til forståelse af vikarlovens bestemmelser om løn- og ansættelsesvilkår (§ 3, stk. 1) og godtgørelse (§ 8, stk. 2).

Bidrag til opsparingsordning var indeholdt i vikarens løn, men vikarbureauet skulle efterbetale pensionsbidrag, værdien af feriefridage og personligt tillæg.

Der blev udmålt en godtgørelse på 15.000,- kr. efter vikarloven.

Kort om sagen

En vikar, der var uddannet laborant, blev i juni 2013 tilknyttet et mindre, specialiseret vikarbureau og sendt ud i et vikariat i af ca. 5½ måneds varighed på en stor virksomhed. Vikarbureauet var – i modsætning til brugervirksomheden – ikke overenskomstdækket. Der opstod efterfølgende tvist om, hvorvidt vikaren havde været aflønnet i overensstemmelse med vikarlovens § 3, stk. 1, herunder i hvilket omfang, enkelte lønelementer var indeholdt i vikarens timeløn.

I Sø- og Handelsretten blev vikarbureauet dømt til at betale i alt 39.112,49 kr. til vikaren, inkl. 10.000,- kr. i godtgørelse efter vikarloven og 10.000,- kr. i godtgørelse efter ansættelsesbevisloven.

HK, der repræsenterede vikaren, ankede Sø- og Handelsrettens dom af 27. marts 2015 til Højesteret og fik i den forbindelse lov til at forhøje sin påstand med kr. 23.757,89 vedrørende personligt tillæg.

DA indtrådte i sagen for Højesteret som mandatar for vikarbureauet.

Der var for Højesteret enighed om, at den timeløn, der var aftalt mellem vikaren og vikarbureauet oversteg den overenskomstmæssige løn ifølge brugervirksomhedens overenskomst, inkl. den økonomiske værdi af opsparede fritimer/fridage, opsparing, arbejdsgivers pensionsbidrag og laboranttillæg, men ekskl. personligt tillæg.

Der var derimod ikke enighed om, i hvilket omfang forskellige overenskomstgoder kunne konverteres til løn.

Der var heller ikke enighed om, hvorvidt vikaren havde modtaget en vikarbekræftelse med nærmere oplysning om ansættelsesvilkårene for det pågældende vikariat.

Endelig var parterne uenige om niveauet for godtgørelse efter vikarloven.

Højesterets dom

Højesteret fandt det ikke godtgjort, at vikaren havde modtaget en vikarbekræftelse med vilkårene for det pågældende vikariat. Det kan deraf udledes, at der ikke forelå nogen aftale om, hvad den aftalte løn skulle dække.

Om de enkelte omtvistede lønelementer og vilkår anførte Højesteret:

Fridage

Efter brugervirksomhedens overenskomst optjente medarbejdere ret til 5 fritimer for hver 7 ugers ansættelse, svarende til 5 fridage á 7,4 timer pr. år. Friheden kunne konverteres til løn, hvis den under en række nærmere angivne særlige omstændigheder ikke kunne holdes.

Højesteret fandt, at de nævnte fridage/fritimer efter deres karakter måtte sidestilles med ferie, og mente, at det var i strid med vikarlovens § 3, stk. 1, løbede at konvertere retten til ferie til løn, når der ikke forelå en af de særlige omstændigheder, der efter overenskomsten kunne begrunde dette. Derfor fik vikaren medhold i sin påstand om efterregulering af værdien af fridagene.

Opsparingsordning

Ifølge overenskomsten skulle arbejdsgiveren indbetale 1,03% af lønnen til en særlig opsparingsordning, og beløbet skulle udbetales til medarbejderen med lønnen for december måned, medmindre medarbejderen ønskede beløbet indbetalt til vedkommendes pensionsordning.

Højesteret fandt, at opsparingen efter sin karakter helt måtte sidestilles med et almindeligt løntillæg, og at det måtte anses for indeholdt i timelønnen.

Pensionsordning

Højesteret fastslog, at bidrag til medarbejderens pensionsordning tjener et andet formål end løbende lønudbetaling, nemlig at sikre en forsørgelse i alderdommen, ligesom der – som i den foreliggende sag – typisk vil være en række forsikringselementer i pensionsordningen, som det ville være dyrere for medarbejderen at tegne i form af individuelle forsikringer.

Højesteret fandt, at vikarbureauet ikke havde godtgjort, at vikaren havde haft ansættelsesvilkår, der mindst svarede til de fastansattes, ved at hun løbende fik udbetalt en timeløn, der kunne rumme arbejdsgiverens pensionsbidrag. Allerede derfor mente Højesteret, at ligebehandlingsprincippet i vikarlovens § 3, stk. 1, var tilsidesat. Vikaren fik dog kun tilkendt 2/3 af beløbet svarende til arbejdsgiverbidraget.

Personligt tillæg

Ifølge brugervirksomhedens overenskomst var det en forudsætning, at der skulle ydes et personligt tillæg, når en medarbejder på grund af sin dygtighed inden for virksomheden ydede et særligt værdifuldt arbejde eller havde et større ansvar.

Under Sø- og Handelsretssagen forklarede en repræsentant for brugervirksomheden, at alle laboranter i virksomheden fik et personligt tillæg på mindst 4.000,- kr., og at vikaren ville have fået et sådant tillæg, hvis hun var blevet ansat direkte i brugervirksomheden.

På baggrund af denne forklaring fandt Højesteret det godtgjort, at vikaren ved ikke at have fået udbetalt et personligt tillæg på 4.000,- kr. ikke havde haft ansættelsesvilkår, der mindst svarede til de fastansattes efter den pågældende overenskomstbestemmelse. Derfor fik vikaren medhold i påstanden vedrørende personligt tillæg.

Godtgørelse for overtrædelse af vikarloven

Ved fastsættelsen af godtgørelsen lagde Højesteret vægt på, at der på den ene side efter vikardirektivet skal være tale om en effektiv sanktion, der skal virke afskrækkende, og på den anden side, at vikaren måtte anses for at have fået fuld kompensation for det økonomiske tab.

Godtgørelse efter ansættelsesbevisloven

Højesteret mente ikke, at vikarbureauet havde opfyldt sin oplysningsforpligtelse og stadfæstede Sø- og Handelsrettens godtgørelse på 10.000,- kr.

Præjudiciel forelæggelse

Afslutningsvis bemærkede Højesteret, at spørgsmålet om, i hvilket omfang ligebehandlingsprincippet i vikardirektivet og -loven kan fortolkes fleksibelt, således at der inden for aflønningsvilkårene består en adgang til at konvertere overenskomstgoder til løn, kan give anledning til tvivl. Højesteret mente dog ikke, at spørgsmålet var afgørende for udfaldet af sagen, og at der derfor ikke var grundlag for præjudiciel forelæggelse.

 

DA mener

Dommen bidrager til afklaring af flere spørgsmål om fortolkning af vikarloven, som der hidtil har været usikkerhed om, herunder forståelsen af ligebehandlingsprincippet i vikarlovens § 3, stk. 1, som gælder i den situation, hvor vikarbureauet ikke er dækket af en overenskomst, men brugervirksomheden har overenskomst.

DA finder, at Højesteret klart har tilkendegivet, at visse løntillæg, herunder en opsparingsordning, kan anses for indeholdt i den aftalte løn, uanset at der ikke er indgået en særlig aftale mellem vikaren og vikarbureauet om, hvad lønnen dækker.

Omvendt er det ikke overraskende, at overenskomstmæssige fridage, der kun under særlige omstændigheder kunne konverteres til løn, af Højesteret blev sidestillet med ferie efter vikarlovens § 3, stk. 1, og dermed ikke kunne udbetales som løn.

Hvis overenskomsten giver en ubetinget ret til at vælge udbetaling af feriefridage i stedet for afholdelse, må det på baggrund af dommen formentlig antages, at værdien af feriefridagene kan konverteres til løn.

Med hensyn til pension har arbejdsgiversiden fået medhold i, at lønmodtagerandelen af pensionsbidraget ikke skulle betales to gange. Dog må vil det på baggrund af Højesterets begrundelse nok være vanskeligt at forestille sig, at der i praksis vil være mulighed for at konvertere vikarens pensionsbidrag til løn, fordi dette i givet fald ville forudsætte, at vikarbureauet kunne dokumentere, at vikaren ikke derved blev stillet dårligere end brugervirksomhedens fastansatte – også for så vidt angår forskellige forsikringselementer.

Dommen må forstås sådan, at overenskomstbestemmelsen om personligt tillæg i brugervirksomheden – på baggrund af en vidneforklaring fra en repræsentant for brugervirksomheden – efter Højesterets opfattelse var udmøntet sådan, at alle laboranter fik et tillæg på mindst 4.000,- kr. pr. måned.

Sammenlignet med niveauet efter den øvrige ansættelsesretlige lovgivning forekommer det ikke urimeligt, at Højesteret kom frem til en godtgørelse på 15.000,- kr.

Højesterets bemærkning om præjudiciel forelæggelse må nok antages at skulle forstås sådan, at det i relation til de omtvistede løn- og ansættelsesvilkår har været klart, at der var tale om ”løn” (opsparing) eller ”ferie” (fridage efter overenskomsten), mens pensionsspørgsmålet blev afgjort ud fra en konkret bevisbrydevurdering.

 

 

 

 

 

Skriv et svar